Janet Li在旧金山湾区的一家公司前阵子启动了一项“work-from-anywhere”计划。一家学习技术公司正在为其员工提供免费的在线哲学课程。在马里兰州，一家宠物护理公司正在宣传他们所提供的签约奖金，这笔奖金甚至可以在某些市场购买一栋小房子。
在一场改变人们工作方式的大流行疫情的刺激下，雇主们正在竭尽全力阻止其员工加入被称为“大辞职”的潮流。签约奖金越来越多，工作时数越来越少，福利不断涌现。
「我以前从未见过这样的事情，雇主被迫以相同的比例做他们以前不必做的事情。」人力资源管理协会贸易组织的顾问 Ruhal Dooley 在谈到自愿大规模撤离时说。
尽管美国雇主上个月增加了 531,000 个工作职缺，但公司仍在努力填补职位空缺，从餐厅工作人员到公司律师，各行各业的员工们仍在大规模离职。9 月份约有 440 万人辞职，这是最新的可用数据，也是自劳工统计局 2000 年开始跟踪以来的最高数字。
留住员工的第一方法始终是金钱，一些公司正在调整加薪和发放奖金。但公司也正在接受其他证明成本较低的福利——尤其是对大企业而言——而且在某些情况下对员工来说非常有成就感。
在人力资源管理软件和服务公司 ADP 的调查中，超过 60% 的美国中小型雇主表示，他们现在采用了混合工作模式。据 ADP 称，一项对全球劳动力趋势的单独调查发现，大约 75% 的员工改变或计划改变他们的生活方式或居住地点。对于 Z 世代来说，这个数字跃升至 85%。
许多美国公司不再将灵活的工作时间表或远程办公视为特殊要求。现在，习惯于在家工作的白领劳动力，已经把灵活的工作时间与地点设为基本期望，且这项调整对企业几乎没有不利影响。
与此同时，全球疫情大流行带来的严峻健康挑战，凸显了家庭护理福利和更多带薪休假的重要性。对精疲力竭的美国人来说，更多的带薪休假变得更加重要。
在科技和金融工作中，长期以来都提供可观的奖金和创意津贴，公司正在扩展他们的钱包和想像力来留住员工。曾经为最高管理层保留的特权反而越来越少。
「过去，公司会为每个人提供一些一般福利，但他们会为高阶主管提供更多福利，以此留住这些菁英。」Scott Gregory，一家保险、风险管理和人力资源公司的区办公室经理说到。
「现在我们看到的是，雇主对待所有员工，就像对待那些高阶主管一样。」
旧金山应用分析公司 App Annie，最近开始让其员工每年在世界任何地方工作长达三个月。
该公司首席执行官泰德·克兰茨 (Ted Krantz) 表示：「我在脑海中想出了这就是我的工作方式。为什么我们不能足够信任我们的员工，无论他们在哪里工作？」
克兰茨说，该公司称之为「90 天护照计划」的计划，是基于自疫情以来工作期望如何变化的支点。「从我的角度来看，这不是疯狂的礼物。我们会给你一些自由。」App Annie 首席客户项目经理阿曼达·雷 (Amanda Ray) 接受了该公司的提议，并在罗马住了大约六周，同时与来访的家人和朋友一起观光。她平时住在湾区，但一直想在义大利工作，过去她认为不连根拔起是不可能实现这个愿望。「办公室朝九晚五的想法，已经一去不复返了。我有我的笔记型电脑，我有我的记事本和我的笔，我们有 Zoom、电子邮件和网路。你可以在任何地方工作，而且你一生必须在一个地方工作的想法，已经留在过去了。」
「灵活性」在员工优先事项列表中非常重要。福利咨询和投资公司美世 (Mercer) 的领导人拉文·杰苏塔桑 (Ravin Jesuthasan) 表示，如果“灵活工作副总裁”或“远程员工体验总监”等新的公司职位有任何迹象，那么就表示这个想法可能会继续长期存在。杰苏塔桑帮助企业重新设计他们的工作方式，并就新的劳动力趋势向企业提供建议。「对于组织来说，弄清楚”我们如何根据每个人的个人条件与越来越多的人会面”将是与过往一刀切的重要方法。」
全球咨询公司 RGP (位在尔湾并与 85% 的财富 100 强公司合作) 的首席执行官凯特·杜切内 (Kate Duchene) 表示，该公司的一些最大客户比以往更频繁地审查奖金，以保持员工的积极性。至于其他企业，则正尝试多种好处的组合。
北加州的一家财富 100 强科技公司，允许员工永久在家工作，将带薪看护假从六周提高到 14 周，增加带薪休假时间，并给员工 1,000 美元购买家庭办公室设备。杜切内说，该公司回报了”十年来最低的离职率”。
加州的一家大型制造业，为其员工启动了一项假期储蓄计划，员工和雇主都参与其中，以强调休假的重要性。
在波士顿，一家生物科技公司正在向承包商和顾问提供股权，这是五到十年前闻所未闻的举动。
「今年是人才年，人才现在处于主导地位。」杜切内说。
圣路易斯地区的一家法院报告机构，在保留和招聘方面苦苦挣扎，最近要求其员工提供一份他们希望公司采用的福利清单。
其中四个最重要的建议是「弹性工作时间、每周工作四天、远程或部分远程工作，以及加薪。 」一名员工表示，该公司只提供灵活的工作时间，并补充说，此举让员工觉得这项工作是在鼓舞士气，而非增加福利。「这场疫情确实让很多人看到了我们作为消费者和员工的权力有多大。」这位正在寻找另一份工作的员工说。其他公司则坚持更传统的做法：增加薪酬、奖金和股票发行。
倡导组织矽谷领导集团的总法律顾问兼技术政策高级副总裁彼得·勒罗-穆尼奥斯 (Peter Leroe-Muñoz) 表示，一些科技公司正在为员工提供更快的晋升周期或更多的股票。
瑞银财富管理的财务顾问阿米内·巴巴扬 (Arminé Babayan) 表示，在洛杉矶地区，许多中小型矽滩初创公司让拥有激励性股票期权的员工提早兑现。
私人企业通常在成立后大约 5 到 10 年举行这些所谓的流动性事件，因为这样做成本高昂，而且持续筹资会稀释股票价值。 现在，有些公司最早在 2 到 3 年内就提供此服务。
「对于公司来说，这是吸引人才和留住人才的一种非常好的方式，因为它让早期创业阶段便加入的员工，有机会根据他们的专业投资于他们的个人未来，」巴巴扬说。她说，她的一些客户已经利用早于预期所获得的现金，实现买房、组建家庭、偿还学生贷款、开始退休计划或分散投资。他们选择留在原本的公司。现金支出不仅限于科技行业。Heart + Paw 是一家费城宠物护理公司，在东北部和大西洋中部各州设有 21 个分支机构，为马里兰州和罗德岛州的首席兽医职位提供 100,000 美元的签约奖金，这些州没有足够具有领导经验的兽医来满足市场需求。
这家宠物护理连锁店，最近还宣布了一项新的医生奖励计划，旨在鼓励公司长寿。除了他们的典型工资和奖金外，兽医还有资格获得未来每年 10,000 美元到 25,000 美元不等的报酬，具体取决于个人的角色。在获得连锁店之前，员工将继续享有奖励。
这场世界流行病让一些人明白了他们在职业生涯中除了金钱之外还想要什么，从而刺激了一系列新的雇主产品。
「公司已经真正明白，提供越来越多、越来越好的机会，对于维持和提高员工在劳动力市场的竞争力非常重要。」Epignosis 的联合创始人兼总裁 Dimitris Tsingos 说，该公司是一家学习技术公司，Epignosis 是旧金山培训平台开发商 TalentLMS 的母公司。
Tsingos 表示，在疫情的最初几个月，公司和雇主对 Epignosis 学习技术的需求激增。Epignosis 开始为自己的员工提供新的在线学习课程，主题包括神经网络、量子计算、区块链技术和哲学，这是一个巨大的成功。
即使是已经提供有吸引力福利的公司也在加大力度。
加州罗克林的太阳能公司 Infinity Energy 此前曾为其销售和运营人员提供全额补助的旅行，例如前往墨西哥的游轮或前往巴厘岛、泰国和哥斯大黎加的旅行。
但随著太阳能安装商市场竞争越来越激烈，该公司开始提供 500 至 1,000 美元的推荐奖金，和 500 至 2,500 美元的签约奖金。它还为员工创建了一项积分竞赛，并提供冲浪板等多种奖品。
在改造后的商店中，他们还可以使用赚取的“奖励金”来购买品牌的连帽衫、毯子、手机壳和无人机等公司物品。
「尤其是安装人员，很难留住他们，因为他们可以去另一家公司生产几乎相同的产品，甚至更多，」人力资源副总裁泰勒·夏特纳 (Taylor Schattner) 说。「公司既然拥有一群非常优秀的人愿意为我们工作，我们则希望确保他们开心，需求能被满足。」
